Convegno sul Tema Internazionale BPW International : Donna Lavoro Leadership, formazione, innovazione

Giugno 8 | Posted by NORDEST | Attività Distretto, Convegni Distrettuali, Formazione, Tema Internazionale Tags: , , , , ,
  •  Si  è appena concluso  presso il  Circolo Unificato Distretto Militare di Venezia l’interessante convegno nell’ambito del Tema internazionale della BPWInternational   2014 – 2017 “MAKING A DIFFERENCE THROUGH LEADERSHIP AND ACTION”, dal titolo significativo :“DONNA E LAVORO. LEADERSHIP, FORMAZIONE E INNOVAZIONE”
    Ippolito, Vaglieri, Giovannoni, GregoricIl convegno aveva come scopo  fare il punto sulla situazione lavorativa delle donne, evidenziando luci ed ombre di un percorso incompiuto, ma non privo di tappe vittoriose.
  • Introduce Anna Giovannoni, Past Presidente Distrettuale, Responsabile Distrettuale Nord Est per i Rapporti con il Coordinamento Europeo e BPW; il suo intervento riguarda le attività biennali proposte dal Tema internazionale e sviluppate dal Distretto e dalle Sezioni.
    Il Convegno ha considerato tre aspetti del lavoro delle donne: la formazione, che è sempre necessario coltivare per tutta la vita lavorativa, le novità apportate dal Jobs Act  nei contratti di lavoro per le donne, le professionalità istituzionali che operano per il miglioramento delle condizioni di lavoro delle donne, le conquiste legislative, i successi della legge Golfo-Mosca nell’ambito delle società quotate, le criticità che permangono nella carriera delle donne e nella conciliazione delle condizioni di vita e di lavoro.
  • Di formazione si è occupata Conny Montague,   socia della BPWGermany, Presidente per l‘Europa della Task Force Leadership e formazione permanente. Basato sui risultati della relazione della Commissione Europea e del rapporto McKinsey sulle donne, l’intervento ha fornito  alcuni dati sostanziali della ricerca e ha chiarito quali programmi deve sviluppare la BPW per aiutare le donne a potenziare le loro capacità e fare le scelte giuste per una brillante carriera professionale. La Federazione internazionale  (BPW International) sviluppa il profilo professionale, la leadership e il business potenziale delle donne a tutti i livelli, attraverso il patrocinio, mentoring, networking, la costruzione di abilità e programmi di empowerment economico e progetti in tutto il mondo.La BPW come può aiutare le donne a diventare leader migliori e trovare un migliore equilibrio tra la vita professionale e quella privata?  Anche se non tutte le donne desiderano diventare delle leaders, non è piacevole lavorare in un ambiente con evidenti differenze di genere come gli stipendi, le possibilità di carriera e la difficoltà di gestire la famiglia e la vita professionale.  E’ un problema politico? E’ colpa delle donne? Forse sì perchè non negoziano abbastanza il loro stipendio, aspettano di essere scoperte (La sindrome della bella addormentata), spesso non hanno in mente un chiaro percorso di carriera.
  • Conny Montague ha presentato le linee guida del Personal Empowerment Program, sviluppato dalla BPW USA, che prevede la certificazione delle formatrici europee a New York. Propone 14 Moduli, tra i quali si possono seguire seminari su come trovare il proprio stile nella società, saper fare le presentazioni, negoziare lo stipendio, definire gli obiettivi, lavorare in  rete. Questi corsi danno competenze certificate per formatori PEP. Si sono tenuti corsi PEP in Germania, Svizzera, Estonia, Francia e Italia (Distretto Nord Est- Hotel Tritone, v. slides 2014/2015). Per il prossimo anno è stato messo a punto un nuovo corso sulla leadership rivolto ad un target di Donne in carriera che vogliono migliorare la loro posizione; lavoratrici autonome o titolari di piccole aziende che vogliono creare valore attraverso il miglioramento della leadership. Si affianca a questa offerta formativa un altro strumento di cui si fa molto uso all’estero, molto meno in Italia: il mentoring.
  • Ne ha parlato Carla LauraPetruzzelli: Chair Task Force Mentoring BPW Europe. Mentoring è un rapporto che si instaura con qualcuno che è un esperto nel proprio campo. Che cosa significa mentoring  veramente? Mentoring è un processo di apprendimento che coinvolge una persona esperta o esperto (il mentore) di solito più vecchio, ma non necessariamente di età, con una persona meno esperta  (il protégée o mentee). L’obiettivo è quello di fornire opportunità per l’ allieva di sviluppare continuamente le sue abilità e la conoscenza, rafforzando in tal modo il suo successo. Mentoring si basa sulla condivisione di esperienze. L’allieva vuole imparare dalle esperienze del mentore. Un mentore non è pagato per il suo lavoro. Mentoring è uno degli strumenti per realizzare le finalità e gli obiettivi della BPW. I nostri membri sono  tutte  professioniste, hanno conoscenza ed esperienza che può essere condivisa. Mentoring tra i membri è un mezzo eccellente per l’empowerment delle donne e per rafforzare la vita del club.
  • E di leadership si è occupata anche Eufemia Ippolito, past president nazionale, che ha messo in luce quali e quante doti deve avere una leader: essere positiva, essere efficace, essere colei che indica a tutti la meta da raggiungere, trasmettere gli scopi, il significato del compito e il senso del dovere. Viviamo in un’epoca di crisi in cui si sta evidenziando il fondamentale ruolo della donna come portatrice di soluzioni, con un particolare sguardo verso le giovani come proficua forza lavoro, per apporto di intelligenza, di energie nuove e competenze sempre diverse. Le start up sono la ricchezza lavorativa del futuro e le giovani si impegnano con risultati di creatività ed energia positiva verso l’innovazione tecnologica.
  • Eppure non si è legiferato a sufficienza, afferma Donata Gottardi , docente dell’Università di Verona di Diritto del Lavoro,  per migliorare veramente le condizioni di lavoro delle donne, si sono ottenuti miglioramenti nella normativa sulla maternità e sui congedi parentali, ma nel complesso nulla si è fatto per la discontinuità lavorativa, che  penalizzerà le donne  al momento del pensionamento  con il sistema contributivo. Sara’ la gestione del talento, una delle principali preoccupazioni delle imprese europee nel 2020? Invecchiamento della forza lavoro, basso tasso di natalità, aumento della speranza di vita e finanze pubbliche in crisi: porterà tutto questo ad un nuovo modello di pensionamento ? Sono le imprese europee consapevoli del fatto che devono dar luogo a un cambio e garantire che le competenze dei lavoratori anziani vengano costantemente aggiornate?
  • Un argomento questo su cui Enrica Bellini Fornera, Chair  Legislation Committee BPW International, ha posto l’accento nel suo intervento “Talent management: la sfida degli anni a venire”. Il pensionamento, così come vissuto dalle generazioni post-guerra, presto potrebbe esser cosa del passato. Gli stati membri dell’UE spendono in media ¼ della loro PIL nel sociale  e per la maggior parte a favore degli anziani. Per risolvere tale situazione demografica, i governi europei stanno alzando l’età pensionabile.
    Il cambiamento della proporzione fra lavoratori e persone dipendenti sopra i 65 anni è davvero notevole nell’UE 27. 21% nel 1992,  27% nel 2012.
    Nel 2060 questa proporzione aumenterà fino a raggiungere il 52 %, a meno che non si decida di aumentare l’eta’ pensionabile. Un problema da gestire.  Il Prof. Kirkwood (Università di Newcastle) ha affermato: “I lavoratori anziani hanno un enorme capitale mentale che troppo spesso viene sprecato. Le imprese che sceglieranno la giusta strada, saranno quelle che contribuiranno alla creazione della crescita a vantaggio del reciproco beneficio per tutti: per i lavoratori anziani e per i più giovani che cercano di entrare nel mercato del lavoro”. Mr. Dijkman, dirigente della Philips, ha detto: “Dobbiamo mantenere una mente aperta e una cultura innovativa; abbiamo bisogno di creare un atteggiamento più positivo nell’ organizzazione verso i lavoratori anziani”. Ecco le nuove sfide: sapranno i datori di lavoro gestire la diversità anagrafica? Quale risposta saranno in grado di dare alla percezione dei lavoratori più giovani che la loro controparte più anziana impedisce loro di accedere al mercato del lavoro? Oltre 1/3 (35%) dichiara che diventerà più difficile promuovere i lavoratori più giovani che sono pronti a progredire. Il 23% teme un aumento della discriminazione rispetto all’eta’. La combinazione dell’invecchiamento della forza lavoro, la fine della crescita demografica, l’aumento della speranza di vita e le finanze pubbliche in crisi portano alla conclusione che la tradizionale idea del pensionamento non e’ più sostenibile. I dipendenti dovranno prolungare la loro vita lavorativa e loro i datori di lavoro dovranno chiedere loro di lavorare più a lungo. E’ indispensabile pensare a nuovo modello di pensionamento. Le imprese stanno aggiustando la loro gestione del talento in un mondo che sta cambiando rapidamente. Molti intervistati vedono il pensionamento progressivo come un’opzione importante.
    BMW, che  pratica semplici modifiche che fanno la differenza, presenta un Progetto innovativo: studiare e costruire una linea di assemblaggio pilota più adatta al personale più anziano. Dipendenti, dirigenti ed ergonomi hanno lavorato insieme. Semplici modifiche, come pavimenti in legno o schermi con caratteri più grandi. Tutti i miglioramenti sono stati possibili senza compromettere la produttività e la qualità; ora circa 10.000 dipendenti anche al di fuori della Germania, stanno lavorando in tali ambienti modificati, adatti a una forza lavoro che invecchia. I dirigenti vengono addestrati nell’ambito del progetto “Leadership orientata alla Salute” a beneficio dei dirigenti stessi e dei lavoratori.
  • Ampio intervento della Consigliera di Parità della Regione Veneto la dott.ssa Sandra Miotto. In Italia la figura istituzionale più vicina ai bisogni delle lavoratrici è la consigliera di Parità, che svolge funzioni di promozione e di controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione nel lavoro e tra donne e uomini; nell’ esercizio di tali funzioni è un pubblico ufficiale e ha l’obbligo di segnalazione all’autorità giudiziaria dei reati di cui viene a conoscenza per ragione del suo ufficio. E’ competente qualora rilevi l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle retribuzione, nella progressione di carriera, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive, ecc. Dal 2012 la Consigliera possiede nuove competenze secondo la legge 215: qualora si rilevi che negli atti di nomina delle Commissioni di concorso delle Pubbliche amministrazioni almeno un terzo dei posti dei componenti non siano riservati alle donne, salvo motivata impossibilità, dovrà diffidare l’amministrazione a rimuovere la violazione. Anno 2013 – L’ufficio della Consigliera ha ricevuto 95 commissioni di concorso che hanno rispettato l’equilibrio di genere. Le motivazioni accolte per la mancanza di rappresentanza di genere sono state una decina. Anno 2015 – L’ufficio della Consigliera regionale di parità del Veneto ha inviato una nota a 581 comuni del Veneto – Università e Aziende Sanitarie, invitando le stesse a rispettare le composizioni delle commissioni di concorso in tema di pari opportunità nelle loro composizioni, al fine del raggiungimento dell’obiettivo della legge. L’Ufficio della Consigliera di parità da tempo impegnato nel controllo sull’applicazione della L.120/2011, è intervenuto nei confronti di numerose società non quotate, controllate da pubbliche amministrazioni, che hanno agito in difformità agli obblighi imposti dalla normativa. Oggi i soggetti individuati, hanno sanato l’illegittimità della composizione in quanto monogenere, mettendo mano alle modifiche del loro statuto. La Legge 12/07/2011 n.120 prevede la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati e riserva al genere meno rappresentato almeno un terzo dei componenti degli organismi delle società quotate in borsa e delle società controllate dalla P.A..
    La Consigliera ha attivato anche un Tavolo regionale permanente della Carta delle Pari opportunità, che si occupa in particolare della conciliazione. E’ stato creato il nuovo sito istituzionale nell’ambito del portale della Regione del Veneto. Nel sito si è previsto l’accesso ai principali social media e all’applicativo che permette alle aziende con più di 100 dipendenti di inserire on-line il report previsto dall’art. 46 del d.lgs. 198/2006.  Si è rilevata una migliore tenuta complessiva del mercato del lavoro femminile nella difficile congiuntura economica e una sua superiore “mobilità” con forti componenti di precarietà: sono più numerose le donne con contratti a tempo determinato e con contratti atipici, con maggior difficoltà a passare da questi a forme di inquadramento lavorativo più stabile. Le donne sono maggiormente coinvolte nelle entrate e nelle uscite dei dipendenti nelle aziende: rispettivamente il 58% e il 55% del totale delle entrate e uscite avvenute nel 2013, con un saldo che registra a fine anno oltre 10mila donne in più inserite nel mercato del lavoro considerato, contro i 4mila in più degli uomini. Ma a fronte di più numerose assunzioni femminili, i dati ci dicono che si tratta per lo più di impiegate e di operaie, e che minori sono per le donne le promozioni di carriera. Fra i lavoratori che ricoprono una carica dirigenziale solo il 19% sono donne e il 31% fra i quadri; viceversa, infermiere e ausiliare nella sanità rappresentano in entrambi i casi l’82% del relativo personale; sovrarappresentate anche le impiegate che costituiscono il 56,6% di tutti gli impiegati.E’ chiaro che, se per garantire lo sviluppo dell’occupazione, l’aumento della partecipazione delle donne nel mercato lavorativo riveste un ruolo chiave, è necessario valorizzarne il potenziale.  Ampio uso del part time da parte delle donne: alla base motivazioni di necessaria armonizzazione con la vita familiare. Continuano ad essere le donne a prendersi carico della cura della casa, dei figli, della famiglia, ad attestare un modello tradizionale dei ruoli ancora dominante, come dimostrato anche dalla richiesta di aspettativa che è nettamente più numerosa da parte delle donne. Cinque sono le priorità europee sancite dalla Carta per le donne adottata nel 2010 dalla Commissione Europea: indipendenza economica, pari retribuzione per lo stesso lavoro, parità nei processi decisionali, dignità, integrità e fine della violenza sulle donne, parità tra uomini e donne nelle azioni esterne. Questo impegno è parte integrante della Strategia Europea 2020.
  • Anche nel campo scientifico la presenza delle donne ha raggiunto percentuali assai rilevanti, ma permangono forti difficoltà di carriera per le donne anche in questo ambito. “Winds on boards” è il titolo dell’intervento della dott. Luisa Monini, Chair Committee Health Bpw International. Nei diversi settori delle Scienze, della tecnologia, ingegneria,  medicina e  matematica (STEMM) dall’adolescenza all’età adulta le donne troppo spesso si allontanano perchè esistono ancora molte disparità di genere. Le donne medico sotto  i trenta’anni in Italia sono il 63% della categoria, ma solo una su 10 diventerà primario.  Anche la scelta delle facoltà scientifiche per le ragazze dipende dall’ incoraggiamento dei docenti e delle famiglie, dalla propria  autostima, dal livello della classe in cui sono inserite. E’ necessario fin dall’adolescenza avere un piano didattico per le ragazze finalizzato al proseguimento degli studi in facoltà scientifiche. La seconda parte del suo intervento è relativa alla presenza delle donne nei Consigli  di amministrazione delle Aziente pubbliche e private. La normativa non è uguale in tutti i paesi e quindi anche i risultati.  Dove vi è una regolamentazione legislativa si notano miglioramenti nelle percentuali. L’Italia è dopo la Francia la nazione che ha fatto più progressi dopo l’applicazione della Legge Golfo – Mosca.
  • Donne nei Boards

Donne nei Boards in Europa

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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A cosa mira la Direttiva Europea ? L’obiettivo è di accelerare il progresso verso un migliore equilibrio tra donne e uomini nei consigli di amministrazione delle società quotate, pur consentendo alle aziende il tempo sufficiente per prendere gli accordi necessari. Si fissa un obiettivo quantitativo di rappresentanza di almeno 40% per ciascun genere tra i Consiglieri non esecutivi (membri del consiglio di vigilanza in un sistema dualistico) entro il 2020 (o 2018 per le partecipate pubbliche). Questo obiettivo non è un obbligo rigido che si tradurrebbe in sanzioni se non viene raggiunto, ma si tratta di una quota procedurale: la proposta di direttiva stabilisce un processo di selezione equa e trasparente dei membri del Board fino a raggiungere l’obiettivo del 40%.

Chi sono i destinatari? La Direttiva della Commissione si applica alle società quotate in borsa negli Stati membri dell’UE, ma esclude tutte le piccole e medie imprese (PMI), anche se sono quotate in borsa. Si applica alle società quotate a prescindere dal fatto che siano proprietà pubblica o privata. C’è la possibilità per gli Stati membri di escludere le aziende che hanno un forte squilibrio di genere nella forza lavoro, dove il sesso sottorappresentato costituisce meno del 10% dei dipendenti. Delle 7.500 società quotate nell’UE, la Direttiva proposta inciderebbe su circa 5.000 imprese (società quotate che non sono PMI).

  • CONCLUSIONI
    Eufemia Ippolito, Past Presidente Nazionale, Rappresentante BPW presso il Consiglio d’Europa riassume i vari interventi e conclude auspicando una sempre maggior collaborazione tra la BPWITALY e la BPW International.

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